关于调岗降薪被开除的赔偿，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》具体分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式，变更后的文本由双方各执一份。”这表明调岗降薪作为合同变更，需双方协商一致且书面确认。若公司单方面强制调岗降薪，即违法变更合同；在此基础上以员工不服从为由开除，更属违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条“用人单位违法解除或终止劳动合同，应按第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金”，员工有权要求公司支付赔偿金。
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处理调岗降薪被开除的赔偿时，需避免以下错误操作，以免影响权益：
1. 消极对抗或自行离职：员工若消极怠工或直接离职，前者可能被公司以违纪开除且难获赔偿，后者则无法主张经济补偿或赔偿金，错失维权机会。
2. 忽视证据收集：未保留调岗降薪通知、工资条等关键证据，或沟通时无书面记录，劳动争议中缺乏证据将难以证明公司违法行为。
3. 超过仲裁时效：劳动仲裁时效为一年，从权益受损之日起算。若被开除后未及时申请仲裁，可能因超时效丧失胜诉权。
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调岗降薪被开除的处理，还需考虑以下特殊情形对结果的影响：
1. 生产经营需要且岗位匹配：公司因业务调整（如市场变化）将员工调至新岗位，且新岗位与员工技能匹配、薪资符合市场水平，调岗降薪可能被认定合法。若员工无正当理由拒岗，公司开除无需赔偿。
2. 口头同意且实际履行：员工口头同意调岗降薪并实际工作，虽未签书面协议，但口头变更且实际履行可能有效。若公司以合法理由开除，员工主张调岗降薪违法的赔偿可能不被支持；若开除理由违法，员工仍可就开除行为索赔，但调岗降薪部分可能不认定违法。
3. 员工严重违纪：若员工调岗降薪期间存在旷工、严重失职等严重违纪行为，公司据此开除，即使调岗降薪不合法，员工也可能无法获开除赔偿。
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调岗降薪被开除时，需注意以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年。例如，员工2023年1月1日被开除，2024年2月1日才申请仲裁，已超时效，仲裁委员会可能驳回申请，无法主张赔偿金。
2. 证据链风险：缺乏书面协商记录易维权困难。如公司口头调岗降薪，员工未留书面异议，后续被开除时，公司可能否认协商过程或主张员工同意，员工因无证据难以证明公司违法，影响维权结果。

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