招工未签合同的处理，需注意这些特殊情况或例外情形，它们会影响结果：
1. 劳动者拒签合同：用人单位用工1个月内书面通知签合同，劳动者无正当理由拒绝的，单位可书面终止劳动关系，无需经济补偿，但要支付实际工作报酬。此时责任在劳动者，单位不违法。
2. 非全日制用工：双方可订立口头协议，无需书面合同。如某公司招兼职保洁员，每日工作3小时，口头约定工资和工作内容，这种情形不违法，劳动者也不能主张双倍工资。
3. 用人单位补签合同：用工超1个月后补签书面合同，且日期涵盖实际用工日，司法实践中可能视为补正手续，劳动者主张补签前的双倍工资可能不被全额支持，具体看补签时有无胁迫、欺诈等情形。
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招工没签合同是否违法，需依具体情况判断，以下为不同情形的法律认定：
1. 用工满1个月不满1年未签书面合同：违法。根据《劳动合同法》，单位需每月支付二倍工资。
2. 用工满1年仍未签书面合同：违法。法律视为已订立无固定期限劳动合同，单位需支付用工满1年前的二倍工资差额。
3. 用工1个月内未签合同：暂不违法。单位在此期间补签书面合同的，不承担法律责任。
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针对“招工没签合同违法吗”，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条（2012年修正）规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这表明劳动关系自用工起建立，签订书面劳动合同是单位法定义务。第八十二条进一步明确：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”结合问题，招工后单位未在法定时限内签书面合同，即违反上述规定，劳动者有权主张相应赔偿。
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招工没签合同会给劳动者带来多方面法律风险，举例如下：
1. 诉讼时效风险：用工满1年后才发现未签合同且未主张权利的，可能超过1年仲裁时效。比如小明2022年1月入职某公司，公司一直未签合同，他2023年3月才申请仲裁，主张2022年2-12月双倍工资差额可能因超时效不被支持。
2. 证据链风险：缺乏书面合同，若工资现金发放且无考勤记录，劳动者可能难证明劳动关系。例如小红在小餐馆打工，老板每月现金发工资且不打卡，离职后老板否认劳动关系，小红因无充分证据无法仲裁维权。

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