新员工不来上班要工资的处理，存在一些特殊情况会影响结果，以下是具体情形及影响：
1. 新员工处于试用期且因工伤无法上班：若新员工在试用期内因工作原因受伤（如入职培训时摔倒）导致无法上班，属于工伤，单位需按《工伤保险条例》支付停工留薪期工资，不得因未实际提供劳动拒付工资，否则可能被认定为侵犯工伤职工权益。
2. 单位未与新员工签订书面劳动合同：若新员工已实际入职（如办理了入职手续、参与了一天培训）但未签合同，后续不来上班要工资，单位需先证明双方存在劳动关系及新员工未上班的事实，若无法证明，可能因未签合同的过错承担不利后果，如支付双倍工资差额（若超过一个月未签合同）。
3. 新员工因单位拖欠工资而拒绝上班：若单位未按约定支付新员工入职后已工作天数的工资，新员工以此为由拒绝后续上班并索要拖欠工资，单位需先支付拖欠的工资，若拒绝支付，新员工可据此解除劳动关系并要求经济补偿金。
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新员工不来上班要工资可能引发多种法律风险，以下是具体的风险点及实例：
1. 劳动仲裁败诉风险：若单位无法证明新员工未上班，可能被裁决支付工资。例如，新员工主张“单位未通知上班时间”，单位无法提供入职通知书或沟通记录，劳动仲裁委可能认定单位存在过错，判决单位支付对应工资。
2. 违法解除劳动合同风险：若单位未按法定程序处理旷工的新员工，可能被认定为违法解除。例如，新员工仅旷工2天，单位直接解除劳动合同，但制度中规定“旷工3天方可解除”，或解除通知未书面送达，新员工可主张违法解除，要求单位支付赔偿金（标准为2倍经济补偿金）。
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新员工不来上班要工资的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规支撑。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条明确“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，但该条的适用前提是劳动者提供了正常劳动。新员工不来上班即未提供劳动，不符合工资支付的法定条件，因此单位有权拒绝支付工资。若新员工主张因单位原因无法上班，需举证单位存在未提供劳动条件等过错，否则单位的拒绝行为合法。
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新员工不来上班要工资时，单位常因操作不当陷入法律风险，以下是常见的错误行为：
1. 直接口头拒绝支付且不保留证据：仅口头告知新员工“不上班不给工资”，未留存考勤记录、沟通记录等证据，若新员工申请劳动仲裁，单位可能因无法证明其未上班而败诉，被迫支付工资。
2. 未核实理由直接按旷工处理：新员工主张因突发疾病无法上班，单位未要求其提供诊断证明便认定为旷工，若后续证实员工理由成立，单位可能被认定为违法处理，需承担赔偿责任。
3. 制度未公示却依据制度处罚：单位以新员工违反考勤制度为由拒付工资，但该制度未通过员工手册发放、公司内网公示等方式告知新员工，制度本身不具备法律效力，单位的拒付行为可能被认定为无故克扣工资。

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