关于“节假日要求上班，没去视为矿工吗”，这一问题不能一概而论。以下将根据不同情况为您详细分析。
国家法定节假日拒绝上班是否算旷工需根据劳动合同和公司规定判断。

1. 若存在劳动合同或公司合法有效的规章制度明确约定或规定，员工在特定节假日有上班义务，且该节假日上班安排符合法律规定（如已与员工协商或属于特殊行业经批准的情形），员工无正当理由未上班，则可能被视为旷工。
2. 若存在劳动合同和公司规章制度中未明确节假日必须上班，或公司未与员工协商一致强制要求在法定节假日上班，员工拒绝上班的，不应视为旷工。
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针对“节假日要求上班，没去视为矿工吗”这一问题，其直接回复的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。” 该条款明确了用人单位安排加班需与劳动者协商。对于“节假日要求上班”的情况，如果用人单位未与员工协商一致，强制要求员工在法定节假日上班，员工有权拒绝。此时，员工未去上班不应视为旷工，因为用人单位的加班要求违反了协商程序。只有在用人单位与员工协商一致，或存在法律规定的特殊情形（如抢险救灾等紧急情况）下，员工无正当理由拒绝上班才可能涉及违反劳动纪律。因此，“国家法定节假日拒绝上班是否算旷工需根据劳动合同和公司规定判断”这一直接回复，正是基于劳动法对加班需协商的强制性规定。
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在“节假日要求上班，没去视为矿工吗”的判断中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 劳动合同或公司规章制度明确规定节假日需上班：如果员工与公司签订的劳动合同中明确约定了某些节假日需要上班，或者公司的规章制度经过民主程序制定并向员工公示，其中明确规定了节假日的工作安排及缺勤后果，且该约定和规定不违反法律强制性规定，那么员工在这些节假日无正当理由未上班，可能会被视为旷工。这种情形下，合同和制度的具体约定成为判断的重要依据。
2. 员工因紧急情况无法上班：如果员工在节假日确实遇到突发的紧急情况，如突发疾病、家庭重大变故等，导致无法按时上班，且能够提供相关证明（如医院诊断证明、公安机关证明等），在这种特殊情况下，即使公司有节假日上班要求，员工未去上班通常不应视为旷工，公司应考虑实际情况酌情处理。
3. 特殊行业或岗位经批准实行特殊工时制度：某些行业（如交通、能源、医疗等）或岗位因生产特点不能实行标准工时制度，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制。在这种例外情形下，节假日上班可能属于正常工作安排，员工拒绝上班是否视为旷工，需根据批准的特殊工时制度及公司规定来具体判断。

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