以下特殊情况或例外情形会影响旷离后的工资结算处理，需特别注意：
1. 公司规章制度未依法公示或内容违法：若公司关于“旷离扣减上月工资”的规定未通过员工手册、公告栏等方式公示，或内容违反《劳动法》“不得无故克扣工资”的规定，则该制度无效，用人单位无权以此扣减工资。
2. 旷离给用人单位造成重大损失：若您的旷离行为导致用人单位生产停滞、订单违约等重大经济损失，用人单位可根据《工资支付暂行规定》第十六条，要求您赔偿损失，但扣减工资不得超过当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。
3. 双方签订的劳动合同有特殊约定：若劳动合同中明确约定旷离需扣除一定比例的当月工资（且约定不违反法律规定），则需按合同约定执行，但约定内容不得损害劳动者的基本权益。
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关于旷离是否影响工资结算，需结合具体情况判断。以下为您详细分析不同情形下的影响：
本月旷离通常不会影响上个月的工资和绩效，但可能影响当月工资。
1. 若存在上个月已完成工作且考勤记录完整的情况：上个月的工资和绩效应按实际工作情况结算，不受本月旷离影响。
2. 若存在当月旷离导致未完成全月工作的情况：当月工资会根据实际工作天数计算，旷离期间的工资可能被扣除。
3. 若存在公司规章制度明确旷离影响上月工资的情况：需结合制度合法性判断，若制度未依法公示或内容违法，则该规定无效。
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针对“本月旷离通常不影响上个月工资和绩效”的结论，可依据以下法律规定分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
上个月工资是劳动者上月劳动的对价，与本月旷离行为无直接关联，用人单位无权因本月旷离克扣上月工资。若用人单位以旷离为由扣减上月工资，违反上述规定。但当月工资需按实际工作天数结算，旷离期间未提供劳动，用人单位可不予支付该期间工资，此做法符合“按劳分配”的基本原则，不违反法律规定。
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旷离后处理工资结算可能面临以下法律风险，需提前警惕：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或应当知道工资被克扣之日起计算。例如，若您2023年5月发现2023年3月工资因旷离被无故扣减，却未在2024年5月前申请仲裁，将丧失胜诉权。
2. 证据链风险：缺乏完整的考勤记录、工资条等证据，可能无法证明实际工作天数及工资被扣减的事实。例如，用人单位称您旷离导致当月工资全扣，但您无法提供考勤记录证明自己实际工作了15天，仲裁或诉讼时将难以支持您的主张。

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